人力趋势
澳大利亚招聘缺口仍存：海外企业如何通过远程团队扩大人才边界？
澳大利亚劳动力市场正在出现一个值得企业关注的变化：整体招聘压力有所缓解，但部分专业岗位和技术岗位依然难以填补。对中小企业而言，问题已经不只是“有没有求职者”，而是能否在合理时间内找到技能匹配、能够稳定到岗的人。
在这一背景下，越来越多企业开始重新划分岗位：必须由澳大利亚本地人员承担的工作继续留在本地，可在线完成的后台职能则通过远程人才进行补充。这种模式并不是简单替代本地员工，而是扩大企业能够使用的人才范围。
一、澳大利亚近三成职业仍处于短缺状态
澳大利亚政府机构Jobs and Skills Australia发布的《2025年职业短缺清单》显示，2025年澳大利亚有29%的职业处于短缺状态。该比例较2024年的33%和2023年的36%有所下降，说明整体劳动力市场压力正在缓解。
但是，结构性缺口仍然存在。接近一半的技工类职业以及约五分之二的专业类职业仍处于短缺状态，医疗、教育和建筑等领域表现尤为明显。短缺的主要原因包括合格申请人不足、经验与岗位要求不匹配，以及部分行业的人员留任困难。
最新季度数据也说明招聘环境并非持续改善。Jobs and Skills Australia于2026年6月发布的报告显示，2026年3月季度全国职位填补率降至68.2%，大城市和区域市场的招聘情况均有所转弱。
需要注意的是，职业短缺清单是一项时点性评估，不代表某一职业在所有地区、所有企业中都难以招聘，也不意味着远程人员能够承担需要现场操作、当地资质或法定签字责任的工作。
二、真正困扰企业的，往往是“人才匹配效率”
对于大量中小企业来说，招聘成本不仅包括工资。发布职位、筛选简历、组织面试、等待到岗以及新人培训，都会占用管理时间。如果岗位长期空缺，现有员工还需要分担额外工作，客户响应速度和业务推进效率也可能受到影响。
即使某类职业未被列入全国短缺清单，个别企业仍可能因所在地区、行业经验、软件要求、语言能力或工作时间等条件，难以找到合适人员。Jobs and Skills Australia也明确指出，企业可能在并未被列为短缺的职业中继续面临招聘困难。
因此，企业进行人力规划时，不宜只判断“市场上是否有人”，还应进一步判断“符合岗位实际要求的人是否能够及时加入”。
三、远程团队为企业提供了另一种人才配置思路
当本地招聘周期较长时，企业可以先将一个完整岗位拆分为“必须在本地完成”和“可以线上交付”两部分。前台客户关系、现场检查、执业判断和本地签字责任由当地人员承担，资料整理、数据维护、进度跟踪和日常运营支持则可以由远程员工协助。
这种配置方式的价值主要体现在以下方面：
- 扩大招聘半径，不再把候选人范围限制在企业所在城市；
- 缩短部分后台岗位的招聘和到岗周期；
- 减少本地专业人员处理重复性事务的时间；
- 根据业务量从单个岗位开始，逐步增加团队配置；
- 通过标准化流程，提高资料处理和客户响应的连续性。
四、哪些工作可以优先考虑远程化？
远程岗位是否可行，关键不在职位名称，而在工作能否通过数字化工具完成、成果能否清晰验收，以及是否涉及必须在当地履行的专业责任。
（一）会计及财务支持
发票收集、账单录入、银行流水整理、应收应付跟进、基础记账支持和报表资料准备等工作，可以在明确权限和复核机制后远程完成。涉及专业判断、税务申报或法定签署的事项，仍应由具备相应资格和授权的人员负责。
（二）行政及客户服务
邮件回复、预约安排、资料归档、CRM信息更新、客户回访和售后进度跟踪等工作，通常具有明确流程，适合由远程人员提供持续支持。
（三）电商、贸易及采购支持
订单处理、产品资料维护、物流信息更新、供应商跟进、库存表整理和平台客服等工作，大多可以在线协作，并通过处理时效和准确率进行考核。
（四）市场及数字化支持
社交媒体内容制作、平面设计、网站资料更新、基础数据分析、软件测试和部分IT支持工作，也适合纳入远程团队。
五、远程用工不是简单把岗位搬到海外
企业如果只是把任务交给远程员工，却没有明确岗位职责、汇报关系、工作时间和反馈机制，远程模式同样可能出现沟通延迟、职责重叠和交付质量不稳定等问题。
一个能够长期运行的远程岗位，至少需要明确以下内容：
- 岗位负责哪些工作，哪些事项不在权限范围内；
- 任务通过什么系统分配，文件保存在哪里；
- 日常由谁提供指导，问题应向谁汇报；
- 工作成果按照什么标准和周期验收；
- 涉及客户、财务和商业资料时采用哪些安全措施。
远程员工入职后的前30天尤其重要。企业应完成软件权限配置、标准流程培训和阶段性反馈，帮助员工尽快理解业务，而不是只在入职当天简单交代几句。
六、长期固定岗位应同步考虑本地用工安排
海外企业招聘中国远程人才后，还需要根据岗位的实际管理方式选择合作模式。独立、短期且以成果交付为主的项目，可以评估承包合作；长期固定、持续接受企业管理的岗位，则应进一步考虑中国本地直接雇佣或EOR雇主托管。
对于暂未在中国设立合适雇佣主体的海外企业，EOR服务可以协助处理劳动合同、入职手续、薪资发放、个税申报、社会保险及后续人事管理。海外企业继续负责人员选拔和业务管理，本地服务机构承担相应的雇佣及人事流程。
采用远程用工或EOR并不意味着所有风险自动消失。企业仍需根据具体业务安排评估数据保护、知识产权、跨境付款、税务及人员管理边界。
七、结语
澳大利亚职业短缺比例正在下降，但专业人才、技术人才和区域劳动力市场的结构性缺口仍然存在。对企业而言，扩大人才边界不是放弃本地招聘，而是重新设计团队分工：让本地员工专注于客户关系、现场服务和专业决策，让中国远程员工承担能够标准化、数字化交付的后台工作。
当岗位设计、招聘筛选、入职培训和用工合规形成完整流程后，远程团队可以成为企业缓解招聘压力、提升运营效率和支持业务增长的一种长期选择。
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资料来源
资料来源：澳大利亚Jobs and Skills Australia《2025年职业短缺清单》及《2026年3月季度职业短缺报告》。
说明：本文仅供行业信息参考，不构成法律、税务或人力资源专业意见。
